Рубрики
Труд

Штраф по ст. 5.27.1 КоАП РФ взыскали как убытки с того, кто оказывал услуги по охране труда

 
© AllaSerebrina / Фотобанк Фотодженика

Общество потребовало взыскать с фирмы-исполнителя убытки.

Как указал истец, он заключил с ответчиком договор на оказание услуг в сфере охраны труда. По его условиям фирма должна была в т. ч. консультировать и разрабатывать документы для соблюдения обществом законодательных требований в указанной сфере.

Между тем по итогам проверок общество оштрафовали за допуск сотрудников к работе без предварительного медосмотра и за необеспечение СИЗ.

Апелляционный суд счел требования обоснованными лишь в части.

Что касается предварительного медосмотра, фирма-исполнитель давала рекомендации, в которых указывалось, что проводить их нужно. Общество эти рекомендации не выполнило. Поэтому его оштрафовали не по вине ответчика.

В то же время за необеспечение СИЗ общество оштрафовали из-за того, что фирма ненадлежаще выполнила обязательства по договору. Она не определила должным образом перечень профессий, по которым нужно выдавать СИЗ.

Также суд отметил, что за одно правонарушение могут одновременно оштрафовать организацию и должностное лицо. При этом каждый такой субъект ответственности оспаривает вынесенное в отношении него постановление самостоятельно (Постановление Восемнадцатого ААС от 4 мая 2022 г. № 18АП-4186/22).

Источник

Рубрики
Труд

Выплаченную работнику компенсацию при увольнении по соглашению сторон взыскать не получится

© NewAfrica / Фотобанк Фотодженика

Законодательством не предусмотрены какие-либо специальные выплаты для работников, увольняемых по соглашению сторон. В то же время ч. 8 ст. 178 Трудового кодекса позволяет предусмотреть в коллективном договоре или в трудовом договоре, что в случае увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие. Тем не менее на практике зачастую условие о выплате выходного пособия включается непосредственно в текст соглашения о расторжении трудового договора. Напомним, закон запрещает включать такое условие в соглашение о расторжении трудового договора только с работниками, поименованными в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ. Общей же нормы, запрещающей устанавливать необходимость выплаты выходного пособия подобным способом, не существует. В судебной практике вопрос о том, можно ли включать условие о выплате выходного пособия непосредственно в соглашение о расторжении трудового договора, однозначно не решен (подробнее см. в Энциклопедии решений).

Работодатели, заключившие с работником соглашение о расторжении трудового договора с условием о выплате выходного пособия, иногда при увольнении такое пособие не выплачивают. Работникам, оказавшимся в такой ситуации, взыскать пособие в судебном порядке часто не удается. При этом суды исходят из того, что предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер (см., например, определения Верховного Суда РФ от 10 августа 2015 г. № 36-КГ15-5, Третьего КСОЮ от 16 сентября 2020 г. № 8Г-14857/2020[88-14334/2020], Рязанского облсуда от 22 ноября 2017 г. № 33-2615/2017).

Другие работодатели, уже выплатив выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, иногда пытаются взыскать такое пособие с работника в судебном порядке и признать пункт соглашения о выплате недействительным. Подобное дело недавно рассмотрел Второй КСОЮ.

Между работником и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора, в котором была предусмотрена выплата работнику при увольнении денежных средств в размере 30 тыс. руб. Работодатель выплатил эту компенсацию при увольнении, но затем обратился в суд за ее взысканием с работника. Он пояснил, что данная денежная выплата не предусмотрена ни трудовым договором, ни одним локальным актом организации; произвольные и необоснованные выплаты со стороны работодателя не предусмотрены законодательством и являются незаконными. Кроме того, размер компенсации, предусмотренный условиями трудового договора, не может носить произвольный характер и нарушать законные интересы организации, других работников и иных лиц, включая собственника имущества организации, а должен соответствовать действующей в организации системе оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с трудовым законодательством.

Первая инстанция согласилась с такими доводами и взыскала денежные средства с работника.

Апелляционная инстанция решение суда отменила, в удовлетворении требований отказала, указала на недопустимость возврата в качестве неосновательного обогащения заработной платы и приравненных к ней платежей, пенсий, пособий, стипендий, возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью, алиментов и иных денежных сумм, предоставленных гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки (см. ст. 137 ТК РФ, п. 3 ст. 1109 ГК РФ). Принимая во внимание отсутствие счетной ошибки, а также данных о том, что работник действовал недобросовестно, суд апелляционной инстанции указал на ошибочность вывода суда первой инстанции о взыскании с работника денежных средств в размере 30 тыс. руб. Второй КСОЮ согласился с выводами суда апелляционной инстанции (Определение Второго КСОЮ от 10 марта 2022 № 8Г-2571/2022[88-4622/2022]).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца. 

На отсутствие возможности взыскать с работника уже выплаченное ему выходное пособие, предусмотренное соглашением о расторжении трудового договора, указывают и другие суды (см. определения Первого КСОЮ от 7 июня 2021 г. № 8Г-10418/2021[88-11363/2021], Новосибирского облсуда от 25 мая 2021 г. № 33-4265/2021, Краснодарского краевого суда от 14 марта 2017 г. № 33-7016/2017).

Источник

Рубрики
Труд

Утверждены правила функционирования цифровой платформы «Работа в России»

© lightsource / Фотобанк Фотодженика

Законом от 28 июня 2021 года № 219-ФЗ были внесены изменения в ст. 16.2 Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», предусматривающие формирование Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России» (далее – ЕЦП) на основе развития ИАС «Общероссийская база вакансий «Работа в России» (Постановление Правительства РФ от 13 мая 2022 года № 867).

Во исполнение Федерального закона от 28 июня 2021 г. № 219-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и статью 21 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» Правительство РФ утвердило правила функционирования ЕЦП. Правила формирования, ведения и модернизации ИАС Общероссийская база вакансий «Работа в России», утв. постановлением Правительства РФ от 25 августа 2015 г. № 885, с изменяющими документами признаны утратившими силу.

ЕЦП является федеральной государственной информационной системой, ведение и модернизация ЕЦП осуществляются Рострудом. Участники ЕЦП, размещающие либо получающие информацию, в целях получения доступа на ЕЦП проходят процедуру регистрации. Адрес официального сайта ЕЦП определяется Рострудом.

Посредством ЕЦП работодатели могут реализовать следующие функции.

  1. Создавать, подписывать, использовать и хранить электронные документы, связанные с работой, в случае осуществления электронного документооборота.
  2. Размещать информацию о себе и о вакансиях.
  3. Размещать информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов, информацию о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности ИП, сокращении численности или штата работников, возможном расторжении трудовых договоров, информацию о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также о приостановке производства, информацию о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве).

Напомним, некоторые работодатели с 1 января 2022 года не вправе, а обязаны размещать информацию о потребностях в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, специальных рабочих мест, оборудованных (оснащенных) для работы инвалидов, на ЕЦП (или на иных информационных ресурсах, требования к которым установлены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2022 года № 675). Это:

  • органы госвласти РФ;
  • органы госвласти субъектов РФ;
  • органы местного самоуправления;
  • государственные и муниципальные учреждения;
  • государственные и муниципальные унитарные предприятия;
  • юридические лица, в уставном капитале которых имеется доля участия РФ, субъекта РФ или муниципального образования;
  • работодатели, у которых среднесписочная численность работников за предшествующий календарный год превышает 25 человек, и вновь созданные (в том числе в результате реорганизации) организации, у которых среднесписочная численность работников превышает указанный предел.
  1. Работодатели могут взаимодействовать с органами службы занятости населения, гражданами, ищущими работу, и работниками.

Работники, осуществляющие взаимодействие с работодателями в электронном виде посредством ЕЦП, могут создавать, подписывают и используют электронные документы, связанные с работой. С 1 2022 доступ к электронным документам для соискателей и работников сможет обеспечиваться в том числе посредством Единого портала госуслуг.

С 1 января 2023 года посредством ЕЦП будет обеспечиваться также создание, подписание, использование и хранение договоров гражданско-правового характера на выполнение работ и оказание услуг, прохождение практической подготовки, стажировки, профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, авторских договоров, заключаемых с физическими лицами, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе.

Документ вступил в силу 16 мая 2022 года, за исключением положений, для которых предусмотрен иной срок вступления в силу.

Источник

Рубрики
Труд

Основной работник на работу не вышел, но срок трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника уже истек

© dianaduda / Фотобанк Фотодженика

С работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Окончание срока действия срочного трудового договора было обусловлено наступлением конкретного события – окончанием периода отпуска по уходу за ребёнком основного работника.

Основной работнице был предоставлен отпуск по уходу за одним ребенком до 31 июля 2020 года, но в марте 2020 года она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении нового отпуска по беременности и родам, а затем – еще одного отпуска по уходу за другим ребенком. В конце декабря 2020 г. основная работница обратилась к работодателю с заявлением о выходе на работу с 20 января 2021 года.

Трудовой договор с временной сотрудницей был расторгнут 19 января 2021 года в связи с истечением срока трудового договора. Временная сотрудница, посчитав свое увольнение незаконным, обратилась в суд.

Суды посчитали, что окончание трудового договора этой сотрудницы было обусловлено датой выхода из отпуска по уходу за первым ребенком основного работника – 31 июля 2020 года. Принимая во внимание дальнейшее выполнение работником трудовых функций, суды исходили из утраты силы условия о срочном характере трудового договора и, как следствие, заключении трудового договора на неопределенный срок. Учитывая, что истец работала по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, суд признал приказ об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора) незаконным (Определение Третьего КСОЮ от 21 февраля 2022 г. № 8Г-24848/2021[88-1708/2022-(88-23347/2021)]).

Со своей стороны отметим, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. На наш взгляд, это означает, что момент истечения срока подобного трудового договора может быть определен в нем лишь путем указания на такое событие, как выход отсутствующего на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника (нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам и т.п.) – неправильно. Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не должно повлечь истечения срока действия этого договора (см. определения Волгоградского облсуда от 30 октября 2015 г. № 33-12379/2015, Орловского облсуда от 16 января 2014 г. № 33-21), а наступление таких даты или события не должно повлечь трансформацию срочного трудового договора в бессрочный (см. определения Челябинского облсуда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Тульского облсуда от 20 февраля 2014 г. № 33-404).

Источник

Рубрики
Труд

Как вести трудовые книжки работников – беженцев из Украины: разъяснения Минтруда России

© sommaill / Фотобанк Фотодженика

Иностранцы и апатриды принимаются на работу по общим правилам трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных отдельной главой ТК РФ. Относительно трудовых книжек указано, что в России имеются формы трудовых книжек, обладающих одинаковой силой, образцов 1938 г., 1974 г. и 2004 г.

Трудовая книжка образца 1974 г. имела хождение на всей территории бывшего Союза ССР (в частности, в Украинской ССР). Ранее действовавшие нормативные правовые акты по вопросам ведения трудовых книжек устанавливали, что заполнение трудовых книжек и вкладышей к ним производится на языке союзной республики, на территории которых расположена организация, и официальном языке СССР.

Учитывая данное обстоятельство, в том случае, если трудовая книжка гражданина отвечает форме, признаваемой на территории России, то есть образца 1938 г. или 1974 г., в нее следует вносить записи о трудоустройстве (продолжать ведение данной книжки).

Если имеется трудовая книжка иного образца, то работодатель должен на каждого работника, проработавшего свыше 5 дней, завести новую трудовую книжку российского образца. 

Если у прибывших граждан нет трудовых книжек, то работодатель может со слов кандидата определить уровень его подготовки, опыт работы по специальности в определенной отрасли и допустить к выполнению работы, не требующей специальных знаний или подготовки. При приеме на работу может быть установлено испытание (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 апреля 2022 г. № 16-3/10/В-5324).

Источник

Рубрики
Труд

В Минобороны России пояснили, как IT-компании должны информировать военкоматы об увольнении работников, имеющих право на отсрочку от армии

© lenor.nikolas1989@gmail.com / Фотобанк Фотодженика

Некоторые сотрудники аккредитованных IT-организаций имеют право на отсрочку от призыва на военную службу до достижения ими возраста 27 лет (на период работы в этих организациях) (пп. «в» п. 2 ст. 24 Федерального закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», п. 2 Указа Президента РФ от 2 марта 2022 г. № 83, п. 2 Правил предоставления права на получение отсрочки от призыва на военную службу гражданам Российской Федерации, работающим в аккредитованных организациях, осуществляющих деятельность в области информационных технологий, утв. постановлением Правительства РФ от 28 марта 2022 г. № 490 (далее – Правила) (Письмо Минобороны РФ от 27 апреля 2022 г.№ 308/2/771).

Форма

СКАЧАТЬ

Сведения о гражданине, подлежащем воинскому учету, и принятии (поступлении) его на работу (в образовательную организацию) или увольнении (отчислении) его с работы (из образовательной организации)

Другие формы

Согласно п. 5 Правил если сотрудник, получивший отсрочку, уволится, организация обязана проинформировать об этом соответствующий военный комиссариат в течение 2 недель. Точно такая же обязанность предусмотрена подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719.

Специалисты Минобороны России пояснили, что сведения об увольнении представляются согласно Положению о воинском учете.

Также чиновники сообщили, что ст. 21.4 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за несообщение руководителем или другим ответственным за военно-учетную работу должностным лицом организации в военный комиссариат, сведений о принятых на работу либо об уволенных с работы гражданах, состоящих или обязанных состоять, но не состоящих на воинском учете.

Напомним, сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету и принятию или увольнению их с работы, направляются в военные комиссариаты по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям, утв. Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ 11 июля 2017 года.

Источник

Рубрики
Труд

Простой может быть объявлен как для одного, так и для всех работников организации при наличии объективных причин

© zentro / Фотобанк Фотодженика

Работодатель вправе объявить простой для одного работника организации, в то время как остальные работники продолжат работу на условиях неполного рабочего времени, при наличии объективных причин – невозможности продолжения выполнения работником своей трудовой функции по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом работодателю целесообразно создать специальную комиссию, задачей которой будет в том числе поиск доказательств наличия или отсутствия вины работодателя в подобной ситуации. В частности, в защиту работодателя могут быть представлены документы, свидетельствующие о том, что он предпринял все возможные меры к предотвращению простоя. К такому выводу пришла эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ирина Ипполитова на основании положений Трудового кодекса, п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и судебной практики.

Критерии, которыми следует руководствоваться при решении вопроса о том, каким работникам будет объявлен простой, законодательно не установлены – следовательно, работодатель может определить их самостоятельно, составив перечень конкретных работников организации. Оценка работодателем преимущественного права работника на оставление на работе при объявлении простоя законом не предусмотрена, поэтому простой в отношении определенной категории работников не является дискриминацией. Однако принятие работодателем соответствующего решения должно подтверждаться объективными критериями, поскольку в ином случае права работника – как наиболее слабой стороны в трудовых отношениях – могут быть нарушены в результате произвольных действий уполномоченных должностных лиц организации путем незаконного лишения возможности трудиться и получать полную оплату труда (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2014 г. № 33-8433/2014).

При этом следует иметь в виду, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Так, в первом случае время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Отметим, ТК РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев и порядка для ее определения. Вместе с тем анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (определение Московского городского суда от 23 сентября 2016 г. № 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28 ноября 2016 г. по делу № 33-20636/2016). Время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника (вследствие непреодолимой силы), оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся: катастрофы природного или техногенного характера, стихийное бедствие, пожар, наводнения, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотии, а также производственные аварии, несчастные случаи на производстве и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, вина третьих лиц (ст. 72.2 ТК РФ). Кроме того, к обстоятельствам непреодолимой силы можно отнести и экономические санкции – например, запрет на экспорт и импорт товаров.

Напомним, в соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, которому корреспондирует обязанность работодателя соответствующую работу предоставить (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В то же время на практике зачастую возникают ситуации, при которых работодатель не может выполнить указанную обязанность. В силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера является простоем. Из содержания данной нормы, а равно из положений ч. 4 ст. 157 ТК РФ следует, что простой предполагает невозможность продолжения выполнения работником своей трудовой функции.

Источник

Рубрики
Труд

Как делить СИЗ на две группы: разъяснения Минтруда России

© AllaSerebrina / Фотобанк Фотодженика

С 1 сентября 2022 года вступают в силу новые Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2021 года № 2464 (за исключением отдельных положений).

В соответствии с п. 38 Правил обучению по использованию (применению) средств индивидуальной защиты (далее – СИЗ) подлежат работники, применяющие СИЗ, применение которых требует практических навыков. Работодатель утверждает перечень СИЗ, применение которых требует от работников практических навыков в зависимости от степени риска причинения вреда работнику. При выдаче СИЗ, применение которых не требует от работников практических навыков, работодатель обеспечивает ознакомление со способами проверки их работоспособности и исправности в рамках проведения инструктажа по охране труда на рабочем месте.

При этом совсем не понятно, как работодателю разделить СИЗ на две группы:

  • СИЗ, применение которых требует от работников практических навыков в зависимости от степени риска причинения вреда работнику;
  • СИЗ, применение которых не требует от работников практических навыков.

Специалисты Минтруда пояснили, что степень риска причинения вреда работнику определяется по результатам оценки профессиональных рисков и входит в компетенцию работодателя.

Источник

Рубрики
Труд

Сгорают ли при увольнении неиспользованные отгулы?

© freedomtumz / Фотобанк Фотодженика

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

За работу в выходные дни у работницы накопилось 11 отгулов. Поскольку в период работы она изъявила желание на предоставление других дней отдыха взамен двойной оплаты, работодатель оплатил работу в выходные в одинарном размере. Но использовать дни отдыха работница до увольнения не успела. Не получив доплату за работу в выходные дни, она обратилась в суд.

Суд первой инстанции во взыскании доплаты отказал. Вышестоящие инстанции с таким решением не согласились. Доводы работодателя о том, что другие дни отдыха могли быть предоставлены только на основании личных заявлений работника, отклонены, дни отдыха определяются совместным соглашением работника и работодателя. Доказательств предоставления дней отдыха и отказа работника от их использования в материалы дела не представлено (Определение Второго КСОЮ от 7 декабря 2021 г. № 8Г-27397/2021[88-27196/2021]).

Принимая во внимание, что на момент увольнения дни работы истца в выходные дни были оплачены не в соответствии с требованиями ст. 153 ТК РФ, а возможность предоставления дополнительных дней отдыха в связи с увольнением утрачена, работодатель обязан при увольнении работника оплатить работу в выходные дни в двойном размере.

Аналогичные выводы можно также встретить в письме Минтруда от 18 мая 2021 г. № 14-6/ООГ-4466 и в судебной практике (см., например, определения Второго КСОЮ от 17 июня 2020 г. № 8Г-11355/2020[88-11780/2020], Рязанского облсуда от 11 сентября 2019 г. № 33-2414/2019 и от 2 марта 2016 г. № 33-530/2016, Нижегородского облсуда от 12 марта 2019 г.  № 33-2459/2019, Хабаровского краевого суда от 23 октября 2015 г. № 33-6439/2015).

Ранее не менее широко была представлена и другая точка зрения, согласно которой законодательство предусматривает выплату компенсации только за неиспользованные дни отпуска; в отношении отгулов такого правила не закреплено, а значит, и производить какие-либо выплаты работнику работодатель не обязан (см. определения Нижегородского облсуда от 25 сентября 2018 г. № 33-11424/2018 и от 6 октября 2015 г. № 33-10304/2015, Магаданского облсуда от 4 апреля 2017 г. № 33-191/2017, Челябинского облсуда от 16 апреля 2015 г. № 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11 марта 2015 г. № 33-1374/2015).

Источник

Рубрики
Труд

Суд пояснил, какие вакансии обязан предлагать работодатель при сокращении дистанционного работника

© Dinastiya / Фотобанк Фотодженика

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации), допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Гражданка утверждала, что местом ее работы являлось отделение банка в г. Улан-Удэ, а рабочее место находилось в г. Северобайкальске, однако при ее сокращении переезд к месту работы в г. Улан-Удэ ей не предложили. Она обратилась в суд с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе.

Установив, что фактически место работы расположено в г. Улан-Удэ, трудовые функции исполнялись истцом в г. Северобайкальск дистанционно, занимаемая истцом должность не входила в число должностей структурного подразделения банка, расположенного в г. Северобайкальск, суд первой инстанции пришел к выводу, что указание в трудовом договоре г. Северобайкальск как удаленного места работы сотрудницы не освобождало работодателя от обязанности при расторжении с ней трудового договора предлагать ей вакантные места в г. Улан-Удэ. Поэтому суд первой инстанции удовлетворил требования истца.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда первой инстанции не согласился, указав на то, что местом работы истца являлось подразделение банка, расположенное в г. Северобайкальск, соответственно, при проведении мероприятий по сокращению численности работников организации работодатель должен был предложить сотруднице вакантные должности, имеющиеся как в самой организации работодателя (подразделение банка в г. Северобайкальск), так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, расположенных в г. Северобайкальск. Так как вакансии в г. Северобайкальск отсутствовали, процедура сокращения была соблюдена, основания для восстановления истца на работе отсутствуют.

Восьмой КСОЮ признал выводы апелляционного суда неправильными. Апелляционная инстанция не учла, что работодателем уведомление о предстоящем сокращении должности, занимаемой истцом, было подано именно по месту работы гражданки в г. Улан-Удэ, основанием для увольнения истца является приказ председателя отделения банка в г. Улан-Удэ.

Судом апелляционной инстанции не было исследовано штатное расписание отделения банка в г. Улан-Удэ на момент уведомления истца о предстоящем сокращении и на момент увольнения, а ответчиком не были представлены суду надлежащие доказательства соблюдения им требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении истца. В итоге дело направлено на новое рассмотрение (Определение Восьмого КСОЮ от 3 марта 2022 г. № 8Г-1317/2022[88-3600/2022]).

Источник